関連会社の間で労働者使用と混同して争議を提起する。

夏に甲会社に入社した後、双方は3年間の労働契約を締結しました。

甲は乙会社の持ち株株主であり、両会社の法定代表者、経理及び監事は同じである。

期間中、夏は乙会社に配属され、同時に甲、乙会社の管理を受けて、直接上の張某は同時に甲会社と乙会社の副社長を担当します。

甲、乙会社は月ごとに夏のある人に給料を払います。そして順番に社会保険を納めます。

労働契約が満了した後、夏某氏は甲、乙の2社と労働契約を更新していない。

会社が給料を滞納した後、夏某氏は甲、乙の二つの会社を裁判所に訴えて、二人の会社に連帯して労働契約を解除する経済補償金と未払い賃金を支払うように要求しました。

裁判所の審理では、甲、乙の両会社はいずれも夏のある労働者に対する管理行為が存在しています。甲会社は乙会社の持ち株株主で、両社の間に明確な関連関係があります。

したがって、甲、乙会社は夏のある者と混同して使用することがあり、甲、乙会社は夏のある各項目の給付義務に対して連帯責任を負わなければならないと認定しました。

最終的には、甲が夏某氏に未払いの給料を支払うと労働契約を解除する経済を裁判所が判決しました。

乙はこれに対して連帯給付責任を負う。

本件は、関連会社間の混同により発生した。

現在、企業が労働者を混同する状況について司法実践はすでに一定の共通認識を形成しており、関連関係のある使用者が交互に労働者を使用する場合、すでに労働契約を締結した場合、労働契約によって労働関係を確認している。

関連関係のある使用者を当事者として列挙し、関連関係のある使用者によって給与を支給し、社会保険、勤務場所、仕事内容を納付し、労働関係のある要素を判断することができる。

労働者が交互に交替して使用する場合、労働者に対して給付内容に係る要求は、労働者の主張に基づき、1世帯単位で責任を負うか、または複数の家庭単位で連帯責任を負うことができる。

関連会社が労働者を混同し、法律関係が複雑になり、労働者と雇用単位との関係を明らかにするだけでなく、関連会社との関係も明らかにしなければならない。